Egy jó sörözés, mely alatt nem a sör ízét, hanem a társaságot akikkel azt fogyasztjuk, értem.
Nos, egy ilyen sörözés alkalmával tettük fel a kérdést, hogy "miért is nincsenek jelentős számban hazai gyökerű multinacionális cégek?"
A válasz az az, hogy máshogy csinálják a multik mint mi. De mégis hogyan?
Nos, az erre a kérdésre adható megoldásokat boncolgatjuk.
Mindannyian multiknál dolgozunk/dolgoztunk (nem magyar gyökerűeknél) ezért a felszín kapargatásánál jobban belelátunk a - jelentős - különbségekbe.
Vállalkozást fejlesztünk, azaz átvilágítjuk a cégeket és elmondjuk azt ami jó és azt is ami rossz. Rávilágítunk, hogy mit kell erősíteni, miből kell visszavenni. Mi az ami azonnali beavatkozást igényel, és mi tud megoldás lenni.
A munkák miatt így standardizálni tudtuk azon hibákat, melyeket rendre elkövetnek a hazai vállalkozások. Nem ostorozni vagy kritizálni szeretnénk ( pedig kellene) csak elmondani, hogy ha már a saját hibáiból nem képes tanulni az ember, akkor legalább a másikéból tegye meg.
Második:
A magyar nyelv igen kifejező. Az emberi erőforrás kifejezésben benne van minden, amire egy vállalkozásnak szüksége van. Benne van ez EMBER, az ERŐ és a FORRÁS. Más szóval a kollégáink. Nem, nem a beosztottjaink - melyet tévesen hangoztatnak - hanem a kollégáink, akikkel megvalósítunk egy bizonyos víziót.
A megvalósításhoz emberi erőforrásra van szükségünk, az az kollégákra, akik szűkebb értelemben a csapatunk, tágabb értelemben ez ERŐ-nk FORRÁS-a, így erőként és forrásként kell rájuk tekinteni.
Ki kell mondanunk, hogy kollégákra azért van szükségünk, mert vagy nem lehetünk mindenhol ott és csinálhatunk mindent mi, vagy nem értünk hozzá, ezért megvesszük azt a tudást, melynek megszerzésére sem időnk, sem tudásunk, sem kedvünk nincs.
Most 2017 elején a lehető legjobb dolog ami a gazdaságunkkal történhetett az a munkaerő (szakember) "hiány". Az emberi természet része, hogy amiből sok van, azt nem tudjuk értékelni (pld.: víz, levegő, egészségünk), de amint valami elfogy azonnal értékké válik szemünkben, vigyázunk rá, energiát fordítunk a megszerzésére, megtartására.
Ha már megszereztünk valakit a csapatunkba, akkor próbáljuk megtartani. A sok-sok eszköz közül kezdjük azzal, amivel minden nap dolgozunk. A kommunikációval.
A sok definíció felsorolását kihagyva inkább az általunk használt jelentést, pontosabban értelmezést fejtenénk ki, mely szerint a kommunikáció eszköz, mellyel a csapatunkat olyan erőkifejtésre sarkaljuk, amire mi sem vagyunk képesek. A tervünk vagy víziónk megvalósításához a kollégákat vesszük igénybe, amelyhez elengedhetetlenül fontos, hogy jól kommunikáljunk és a kolléga is magáénak tudja a feladatot, az ötletet. A célunk az az, hogy maximális erőkifejtésre sarkaljuk a kollégákat, melyhez az eszközünk a megfelelő kommunikáció, s ennek egyik módja, hogy KÉRÜNK!
Hát ez az ami nem megy.
A vezetők tipizált reakciói:
- Kérni? csinálja meg és kész!
- Örüljön, hogy van munkahelye!
- Ha nem tetszik neki ahogy mondom, már mehet is!
- Nem mindegy hogy kérem, vagy mondom? Csak csinálja meg!
Természetesen bármely kollégának joga van azonnal felmondani ha rosszul érzi magát, de a vállalatvezetésnek biztos nem mindegy, hogy kivel lehet pótolni, mennyi idő alatt pótolható, milyen költséget jelent a kolléga pótlása. Nem kevésbé fontos, hogy mennyi idő integrálni az új kollégát a csapatba. Nehéz ugyan kiszámolni de nem lehetetlen, hogy meghatározzuk olcsóbb megfelelően beszélnünk vele mint lecserélni.
FELADATOK:
1. Ne utasítsuk, hanem kérjünk.
Az utasítással csak végrehajtást, míg a kéréssel együttműködést érhetünk el. A kettő között az a különbség, hogy a kérés eredményeként nagyobb erőbedobással végzi el feladatát, megpróbál hatékony lenni, odafigyelni és gyorsabban végezni. Természetesen a munkakör, és a kolléga határozza meg, hogy utasítunk vagy kérünk, de egy próbát megér. Azonnali visszajelzést kapunk a kolléga arcáról, hogy magáénak érzi vagy sem a feladatot.
2. Kérdezzünk vissza, hogy megértette-e.
Kell, hogy érdekeljen bennünket, hogy a kolléga megértette-e vagy sem kérésünket. A visszakérdezéssel kiküszöbölhetjük a nem megfelelően elvégzett feladatokat és a kínos "én nem úgy értettem, hanem úgy hogy" típusú válaszokat, egyszóval a hibákat. Az elkövetett hibát fel kell oldani, különben a legközelebbi hasonló feladatnál a kolléga rögtön hasgörccsel indít és ez korlátként fogja gátolni a feladat elvégzésében.
3. Próbáljunk együttműködést kialakítani és ne végrehajtást.
Nagyon sokszor hallani egy rosszul elvégzett feladat után, hogy "pontosan azt csináltuk, amit mondtak, hogy csináljunk". Ebben az esetben nem együttműködésre ösztönözték a kollégát, hanem végrehajtásra. Az együttműködés esetén visszajelzett volna a kolléga, hogy nem fog ez így működni, máshogy kellene csinálni. Próbáljunk úgy kommunikálni a kollégánkkal, hogy ő is magáénak tudja a feladatot és akarja, hogy sikerüljön.
4. Hallgassuk meg az észrevételeket.
A "legbutább" ötlet, észrevétel is fontos lehet, mert olyan perspektívából világíthatja meg a feladatot, melyet mi nem látunk. Célszerű ezen lehetőségekkel is élni. Ingyen van!
5. A hibát értelmezni kell és nem megtorolni.
A legkönnyebb leordítani azt aki elkövette a hibát és a legnehezebb az, hogy megvizsgáljuk, megfelelően kommunikáltunk-e azzal akit megkértünk a feladat elvégzésére. Az ordítás megalázottságot, dühöt, ellenállást azaz hatékonyság csökkenést eredményez. A célunk az, hogy a hibát elkövetőben tudatosítsuk, hogy miért fordult elő a hiba és azt legközelebb miként kerülhetjük el. Az ordítással sok mindent el tudunk érni, de a céljainkat biztos hogy nem.
ÖTLETLÁDA
- Építőanyag gyártó partnerünk elhelyezett a folyosón egy ötletládát azzal a iránymutatással, hogy akinek költségcsökkentésre vonatkozó ötlete van - és megosztja a cégvezetéssel - annak, a megtakarítás egy bizonyos részét jutalom formájában kifizeti. A láda lehetősége azt eredményezte, hogy a kollégák egy olyan új anyagmozgató gépre tettek javaslatot, melynek segítségével - hatékonyabban - a munkaidő alatt 12%-al növelni lehetett a megrakott kamionok számát. Napi 90 kamionnál ez igen jelentős növekményt volt.
Annak a lehetősége, hogy bárkit meghallgat a cégvezetés "ötletcunamit" eredményezett, melyből mindenki, de leginkább a cég tudott profitálni.
A hibák és azok kezelése
A vezetők feladatai közül talán az egyik legnehezebb az, hogy megértsék EMBEREK VAGYUNK azaz nem vagyunk tökéletesen, hibázunk. A hibát mindig fel kell oldani. A feloldás lényege, hogy beszéljük át a hibát annak "elkövetőjével" elemezzük ki közösen, hogy mit kell máshogy csinálni, ki miben tévedett. A feloldatlan hiba a legközelebbi hasonló feladatnál is felmerülhet de exponenciálisan megnövelve a hiba esélyét, mivel a kolléga görcsbe rándulva próbálja az első hibát - NEM - elkövetni, másra sem figyelve.
Sajnos sok-sok cégnél találkoztunk a vezetők "ki tud hangosabban ordítani" versenyével, mely az egyik, hanem a legjelentősebben demoralizáló mentalitás.
Távol-keleti cég magyarországi fióktelepe. A gyártósori kollégákat ellenőrző középvezető, a saját országában használt vezetési módszert alkalmazva, a hibát elkövető kollégával először - mindenki előtt - ordítva, majd testi fenyítésben részesítve vett elégtételt az okozott "kárért". A magyar kolléga - alföldi legényként - a náluk használatos módszert alkalmazva vett elégtétel középvezetőjétől, melynek nyolc napon túli gyógyuló sérülés lett az eredménye. A középvezetőt 2 munkanapon belül hazarendelték, legényünket pedig áthelyezték a raktárba.
A közjáték eredményeként a gyártósori operátor kollégák nem fogadják el a távol-keleti középvezetőket, s azóta is kizárólag hazai munkavállalók tölthetik be ezen pozíciókat.
ÖSSZEGZÉS
1. A hibát nem megtorolni kell, hanem feloldani!
2. A megalázott kolléga (késleltetve, de) minden esetben kárt okoz!
3. A sarokba szorított kolléga lehet, hogy megalázkodik, de amint lehetősége nyílik rá visszaüt!
